لخّصلي

مفهوم الوظيفة العامة
-      يشكل قانون الوظيفة العامة فرع ا  من فروع القانون الاداري.-      مصطلح الوظيفة العامة حديث الاستعمال ولا يوجد تعريف محدد وشامل له الا انه يمكن الاستنتاج ان الوظيفة العامة:
 «هي كيان قانوني قائم، وتتألف من مجموعة اعمال متشابهة ومتجانسة، توجب على القائم بها التزامات معينة
مرحلة الانظمة الديكتاتورية والاقطاعية
كانت الوظيفة العامة في تلك المرحلة منحة من الحاكم يمن بها على من يشاء ويريد من رعيته دون اي حسيب او رقیب، فيعين من يشاء ويعزل من يشاء دون اي رادع.مرحلة التفويض الالهي
اتخذت الوظيفة في هذه المرحلة الصبغة الدينية، وكان الحاكم المفوض من الخالق اصلا له الحق الطبيعي بالتنازل عن بعض صلاحياته لبعض المواطنين الذين يتمتعون بثقته وعادة ما كان يختار المقربين منه.مرحلة الغنانم
خلال هذه المرحلة اصبحت الوظيفة العامة عبارة عن منحة يقدمها الحزب المنتصر او الحاكم الى محازبيه كسبا لرضاهم ولتنفيذ سياساته المتبعة.مرحلة الكفاءة
تقدم في الاونة الاخير شرط الكفاءة والجدارة على ما عداه من اعتبارات خلال هذه المرحلة، وحاليا تعتمد الدول المتقدمة هذه المعايير.لبنان يعتمد مبدأ الكفاءة والاستحقاق. - نصت المادة 12 من الدستور اللبناني على انه:“ لكل لبناني الحق في تولي الوظائف العامة لا ميزة لاحد على اخر الا من حيث الاستحقاق والجدارة حسب الشروط التي ينص عليها القانون“.- كما نصت المادة 95 من الدستور ايضاً على انه:“تلغى قاعدة التمثيل الطائفي ويعتمد الاختصاص والكفاءة في الوظائف العامة والقضاء والمؤسسات العسكرية والامنية والمؤسسات العامة والمختلطة وفقاً لمقتضيات الوفاق الوطني باستثناء وظائف الفئة الاولى فيها وفي ما يعادل الفئة الاولى فيها وتكون هذه الوظائف مناصفة بين المسيحيين والمسلمين دون تخصيص اية وظيفة لاية طائفة مع التقيد بمبدأي الاختصاص والكفاءة“۔
أ- تعاقدية في نطاق القانون الخاص
اتجه الفقه والقضاء بداية الى اعتبار العلاقة بين الموظف والادارة علاقة تعاقدية، وان الموظف العام هو في مركز قانوني تعاقدي.مما يعني: أ- ان العلاقة قد تعتبر تعاقدية في نطاق القانون الخاص اي: 1- ان الرابطة التي تقوم بين الموظف والادارة هي رابطة تعاقدية تقوم على اساس عقد يتم ابرامه بين الموظف والادارة، وتخضع هذه العلاقة في منازعاتها للقانون المدني.2- الموظف استنادا الى هذه العلاقة هو في مركز مماثل لاي
متعاقد في القانون الخاص. 3- يكون العقد عقد وكالة اذا كان العمل الموكل الى الموظف عملا ذهنيا وهو عقد عمل اذا كان عمل الموظف هو مجرد عمل يدوي.ب- تعاقدية في نطاق القانون العام
في مما يعني ان: 1- الرابطة التي تقوم بين الموظف والادارة هي رابطة تعاقدية تقوم نطاق القانون العام، أي عقد الوظيفة هو عقدا اداريا وليس عقدا مدنيا. 2- للادارة الاستفادة من الامتيازات التي يعطيها لها النظام القانوني للعقود الادارية، 3- للارادة ان تعدل بارادتها المنفردة بشروط العقد بما يتلائم مع
حاجات المرفق العام. لكن سرعان ما استبدال هذا الرأي برأي آخر واصبح الاتجاه السائد هو تكييف العلاقة بين الموظف العام والدولة بانها علاقة تنظيمية وفقاً للقوانين النافذة.2- الطبيعة التنظيمية لعلاقة الموظف بالادارة
تعني هذه العلاقة:
1- ان الموظف بعلاقته مع الادارة لا يستند الى اي عقد مهما كان انما يستند الى القوانين واللوائح التي تنظم شروط العلاقة مسبقا وتحدد حقوق وواجبات الموظفين عموماً.2- ان العلاقة بين الموظف والادارة لا يمكن ان تكون علاقة تعاقدية وانما تنظيمية تستند الى نصوص قانونية عامة مجردة. 3- المادة الثانية من المرسوم الاشتراعي رقم 59/112 تنص على انه:" يخضع الموظفون للاحكام القانونية والتنظمية المتعلقة بالوظائف العامة، وتطبق عليهم جميع الاحكام القانونية والتنظيمية اللاحقة، دون اي يكون لهم اي حق مكتسب في الاستفادة من الاحكام السابقة“.4- اكد مجلس شورى الدولة اللبناني في الكثير من الاحكام الصادرة عنه على العلاقة التنظيمية للموظف مع الادارة معتبراً ان: وضع الموظف في الدولة ليس وضع المتعاقد الذي تسوده قواعد الحق الخاص بل انه وضع قانوني
تنظيمي“.النتائج القانونية المترتبة على ذلك: 1- ان القرارات التي تصدرها الادارة بشأن الموظفين (نقل ترفيع، ترقية. هي قرارات ادارية تصدر بالارادة المنفردة وتخضع للطعن بالابطال كاي قرار اداري عادي.2- يحق للادارة ان تعدل في اي وقت القوانيين واللوائح التي تنظم المركز القانوني للموظفين بدون قبولهم او رضاهم ولا يجق للموظف معارضة هذا التعديل طالما ان هذا التعديل موضوعي وعام. 3- لا يجوز للموظف الاضراب او الامتناع عن العمل حتى ولو كانت هناك اجراءات غير مشروعة اتخذتها الادارة ضده بل كل ما يمكن ان يفعله هو اللجوء الى القضاء.تعريف الموظف العام
نصت المادة الاولى من المرسوم الاشتراعي رقم 112 الصادر بتاريخ 12/6/1959 على انه:“ الموظف الدائم هو من ولي عملاً دائما في وظيفة ملحوظة في احد الملاكات التي يحددها القانون سواء خضع لشرعية التعاقد أو لم يخضع“. اما المشرع الفرنسي فقد اعتبر الموظف العام في قانون الموظفين الصادر عام 1946 ولاحقا في قانون 1959 بأنه: الشخص المعين في وظيفة دائمة، والحائز على رتبة من مراتب الادارات المركزية والمؤسسات العامة للدولة والمرافق الخارجية التابعة لها“.شروط التوظيف والتعيين
الشروط العامة للتوظيف:
نصت المادة 12 من الدستور اللبناني على انه: لكل لبناني الحق في تولي الوظائف العامة. حسب الشروط التي ينص عليها القانون". وهذه الشروط هي: 1- شرط الجنسية: - اشترطت المادة الرابعة من قانون الموظفين على كل طالب وظيفة عامة ان يكون لبنانيا
منذ عشر سنوات على الاقل. - مما يعني ان القانون اللبناني ميز بين اللبناني بالولادة وبين اللبناني بالتجنيس، فلا يسمح للمتجنس المباشرة بالتمتع بحقوقه في التوظيف قبل مرور 10 سنوات على تجنيسه. - ان اشتراط الجنسية اللبنانية في الوظيفة العامة تتوخى حماية المرافق العامة من تسلل العناصر الاجنبية اليها، لكون الأجنبي لا يشعر بالانتماء الوطني، كما أن السماح للاجنبي بالتوظيف يشكل منافسة للخريجين مما يفاقم مشكل البطالة. - الجنسية اللبنانية ليس شرطا واجبا عند الدخول الى الوظيفة العامة فحسب وانما ان البني الموظفية ممتع بها طيلة بقائه في الوطنية الوظيفة العالمية اللبنانية إنما يخولي لها فانه لا يعود من مبرر لبقائه فيها.2- شرط السن: أ- الحد الادنى للسن: يشترط في طالب الدخول الى الوظيفة العامة ان يكون قد اتم العشرين من عمره. ب- الحد الاقصى للسن: يشترط فيه ان لا يكون قد تجاوز الخامسة والثلاثين من عمره، اذا كان طالبا وظيفة في احدى الفئتين الخامسة او الرابعة. اما اذا كان طالب الوظيفة من فئة أخرى، أو وظيفة فنية من آية فئة كانت، فيجب ان لا يقل الفرق بين سنة التقاعد المحدد لهذه الوظيفة عن المدة الدنيا لاستحقاق معاش
تقاعدي. فانه يجب ان لا تتجاوز السن في هذه الحالة الرابعة والاربعين من العمر، حيث ان الاحالة على التقاعد تتم حكما عند اكمال الرابعة والستين من عمر الموظف. - ليصبح لدينا (سن الاحالة على التقاعد 64 – 20 سنة الحد الادني لاستحقاق معاش التقاعد= 44 سن)
احتساب الحدين الادنى والاقصى للسن:
يحسب هذان الحدان ابتداء من تاريخ الولادة وحتى
التاريخ المحدد للبدء في المباراة، او من تاريخ الولادة وحتى اول كانون الثاني من السنة التي يتم التعيين بالنسبة الى الموظفين الذين يجيز القانون تعيينهم بدون مباراة. واذا كان تاريخ يوم الولادة غير معروف فيعتبر طالب الوظيفة من مواليد اليوم الاول من شهر تموز من سنة الولادة، واذا كان شهر الولادة معروفا فقط دون يوم الولادة، فيعتبر مولودا في الخامس عشر من شهر ولادته. ويتم اثبات ذلك  بشهادة اللجنة الطبية الرسمية
تجدر الاشارة الى ان القانون المتعلق بحقوق المعوقين رقم 220 تاريخ 20/5/2000 حيث نصت المادة 69 منه على انه: "أ- لا تشكل الاعاقة بحد ذاتها حائلا دون الترشيح لاي عمل او وظيفة. او عاهة او علة او شابه ذلك من تعابير والفاظ مما يؤدي الى الحؤول دون قبول المعوق. على ان تراعي الحاجات الخاصة بالمعوقين لتمكينهم من اجراء الامتحانات متى كان معمولا بها“.4- شرط التمتع بالحقوق المدنية: يشترط في كل طالب وظيفة عامة ان يكون متمتعا
بالحقوق المدنية، وغير محكوم عليه بجناية او محاولة جناية من اي نوع كانت،

مفهوم الوظيفة العامة
-      يشكل قانون الوظيفة العامة فرع ا  من فروع القانون الاداري.
-      مصطلح الوظيفة العامة حديث الاستعمال ولا يوجد تعريف محدد وشامل له الا انه يمكن الاستنتاج ان الوظيفة العامة:
 «هي كيان قانوني قائم، وتتألف من مجموعة اعمال متشابهة ومتجانسة، توجب على القائم بها التزامات معينة
مرحلة الانظمة الديكتاتورية والاقطاعية
كانت الوظيفة العامة في تلك المرحلة منحة من الحاكم يمن بها على من يشاء ويريد من رعيته دون اي حسيب او رقیب، فيعين من يشاء ويعزل من يشاء دون اي رادع.
مرحلة التفويض الالهي
اتخذت الوظيفة في هذه المرحلة الصبغة الدينية، وكان الحاكم المفوض من الخالق اصلا له الحق الطبيعي بالتنازل عن بعض صلاحياته لبعض المواطنين الذين يتمتعون بثقته وعادة ما كان يختار المقربين منه.
مرحلة الغنانم
خلال هذه المرحلة اصبحت الوظيفة العامة عبارة عن منحة يقدمها الحزب المنتصر او الحاكم الى محازبيه كسبا لرضاهم ولتنفيذ سياساته المتبعة.
مرحلة الكفاءة
تقدم في الاونة الاخير شرط الكفاءة والجدارة على ما عداه من اعتبارات خلال هذه المرحلة، وحاليا تعتمد الدول المتقدمة هذه المعايير.لبنان يعتمد مبدأ الكفاءة والاستحقاق. - نصت المادة 12 من الدستور اللبناني على انه:“ لكل لبناني الحق في تولي الوظائف العامة لا ميزة لاحد على اخر الا من حيث الاستحقاق والجدارة حسب الشروط التي ينص عليها القانون“.

• كما نصت المادة 95 من الدستور ايضاً على انه:“تلغى قاعدة التمثيل الطائفي ويعتمد الاختصاص والكفاءة في الوظائف العامة والقضاء والمؤسسات العسكرية والامنية والمؤسسات العامة والمختلطة وفقاً لمقتضيات الوفاق الوطني باستثناء وظائف الفئة الاولى فيها وفي ما يعادل الفئة الاولى فيها وتكون هذه الوظائف مناصفة بين المسيحيين والمسلمين دون تخصيص اية وظيفة لاية طائفة مع التقيد بمبدأي الاختصاص والكفاءة“۔
  أ- تعاقدية في نطاق القانون الخاص
  اتجه الفقه والقضاء بداية الى اعتبار العلاقة بين الموظف والادارة علاقة تعاقدية، وان الموظف العام هو في مركز قانوني تعاقدي.
  مما يعني: أ- ان العلاقة قد تعتبر تعاقدية في نطاق القانون الخاص اي: 1- ان الرابطة التي تقوم بين الموظف والادارة هي رابطة تعاقدية تقوم على اساس عقد يتم ابرامه بين الموظف والادارة، وتخضع هذه العلاقة في منازعاتها للقانون المدني.
  2- الموظف استنادا الى هذه العلاقة هو في مركز مماثل لاي
  متعاقد في القانون الخاص. 3- يكون العقد عقد وكالة اذا كان العمل الموكل الى الموظف عملا ذهنيا وهو عقد عمل اذا كان عمل الموظف هو مجرد عمل يدوي.
  ب- تعاقدية في نطاق القانون العام
  في مما يعني ان: 1- الرابطة التي تقوم بين الموظف والادارة هي رابطة تعاقدية تقوم نطاق القانون العام، أي عقد الوظيفة هو عقدا اداريا وليس عقدا مدنيا. 2- للادارة الاستفادة من الامتيازات التي يعطيها لها النظام القانوني للعقود الادارية، ويستبعد مبدأ العقد شريعة المتعاقدين. 3- للارادة ان تعدل بارادتها المنفردة بشروط العقد بما يتلائم مع
  حاجات المرفق العام. لكن سرعان ما استبدال هذا الرأي برأي آخر واصبح الاتجاه السائد هو تكييف العلاقة بين الموظف العام والدولة بانها علاقة تنظيمية وفقاً للقوانين النافذة.
  2- الطبيعة التنظيمية لعلاقة الموظف بالادارة
  تعني هذه العلاقة:
  1- ان الموظف بعلاقته مع الادارة لا يستند الى اي عقد مهما كان انما يستند الى القوانين واللوائح التي تنظم شروط العلاقة مسبقا وتحدد حقوق وواجبات الموظفين عموماً.
  2- ان العلاقة بين الموظف والادارة لا يمكن ان تكون علاقة تعاقدية وانما تنظيمية تستند الى نصوص قانونية عامة مجردة. 3- المادة الثانية من المرسوم الاشتراعي رقم 59/112 تنص على انه:" يخضع الموظفون للاحكام القانونية والتنظمية المتعلقة بالوظائف العامة، وتطبق عليهم جميع الاحكام القانونية والتنظيمية اللاحقة، دون اي يكون لهم اي حق مكتسب في الاستفادة من الاحكام السابقة“.
  4- اكد مجلس شورى الدولة اللبناني في الكثير من الاحكام الصادرة عنه على العلاقة التنظيمية للموظف مع الادارة معتبراً ان: وضع الموظف في الدولة ليس وضع المتعاقد الذي تسوده قواعد الحق الخاص بل انه وضع قانوني
  تنظيمي“.
  النتائج القانونية المترتبة على ذلك: 1- ان القرارات التي تصدرها الادارة بشأن الموظفين (نقل ترفيع، ترقية...) هي قرارات ادارية تصدر بالارادة المنفردة وتخضع للطعن بالابطال كاي قرار اداري عادي.
  2- يحق للادارة ان تعدل في اي وقت القوانيين واللوائح التي تنظم المركز القانوني للموظفين بدون قبولهم او رضاهم ولا يجق للموظف معارضة هذا التعديل طالما ان هذا التعديل موضوعي وعام. 3- لا يجوز للموظف الاضراب او الامتناع عن العمل حتى ولو كانت هناك اجراءات غير مشروعة اتخذتها الادارة ضده بل كل ما يمكن ان يفعله هو اللجوء الى القضاء.
  تعريف الموظف العام
  نصت المادة الاولى من المرسوم الاشتراعي رقم 112 الصادر بتاريخ 12/6/1959 على انه:“ الموظف الدائم هو من ولي عملاً دائما في وظيفة ملحوظة في احد الملاكات التي يحددها القانون سواء خضع لشرعية التعاقد أو لم يخضع“. اما المشرع الفرنسي فقد اعتبر الموظف العام في قانون الموظفين الصادر عام 1946 ولاحقا في قانون 1959 بأنه: الشخص المعين في وظيفة دائمة، والحائز على رتبة من مراتب الادارات المركزية والمؤسسات العامة للدولة والمرافق الخارجية التابعة لها“.
  شروط التوظيف والتعيين
  الشروط العامة للتوظيف:
  نصت المادة 12 من الدستور اللبناني على انه: لكل لبناني الحق في تولي الوظائف العامة... حسب الشروط التي ينص عليها القانون". وهذه الشروط هي: 1- شرط الجنسية: - اشترطت المادة الرابعة من قانون الموظفين على كل طالب وظيفة عامة ان يكون لبنانيا
  منذ عشر سنوات على الاقل. - مما يعني ان القانون اللبناني ميز بين اللبناني بالولادة وبين اللبناني بالتجنيس، فلا يسمح للمتجنس المباشرة بالتمتع بحقوقه في التوظيف قبل مرور 10 سنوات على تجنيسه. - ان اشتراط الجنسية اللبنانية في الوظيفة العامة تتوخى حماية المرافق العامة من تسلل العناصر الاجنبية اليها، لكون الأجنبي لا يشعر بالانتماء الوطني، كما أن السماح للاجنبي بالتوظيف يشكل منافسة للخريجين مما يفاقم مشكل البطالة. - الجنسية اللبنانية ليس شرطا واجبا عند الدخول الى الوظيفة العامة فحسب وانما ان البني الموظفية ممتع بها طيلة بقائه في الوطنية الوظيفة العالمية اللبنانية إنما يخولي لها فانه لا يعود من مبرر لبقائه فيها.
  2- شرط السن: أ- الحد الادنى للسن: يشترط في طالب الدخول الى الوظيفة العامة ان يكون قد اتم العشرين من عمره. ب- الحد الاقصى للسن: يشترط فيه ان لا يكون قد تجاوز الخامسة والثلاثين من عمره، اذا كان طالبا وظيفة في احدى الفئتين الخامسة او الرابعة. اما اذا كان طالب الوظيفة من فئة أخرى، أو وظيفة فنية من آية فئة كانت، فيجب ان لا يقل الفرق بين سنة التقاعد المحدد لهذه الوظيفة عن المدة الدنيا لاستحقاق معاش
  تقاعدي. - نصت المادة الرابعة من نظام التقاعد والصرف من الخدمة (المرسوم الاشتراعي رقم 47 تاريخ 29/6/1983) على انه:"يستحق معاش التقاعد عن الخدمات الفعلية التي تبلغ عشرين سنة على الاقل، فانه يجب ان لا تتجاوز السن في هذه الحالة الرابعة والاربعين من العمر، حيث ان الاحالة على التقاعد تتم حكما عند اكمال الرابعة والستين من عمر الموظف. (المادة 68 نظام الموظفين). - ليصبح لدينا (سن الاحالة على التقاعد 64 – 20 سنة الحد الادني لاستحقاق معاش التقاعد= 44 سن)
  احتساب الحدين الادنى والاقصى للسن:
  يحسب هذان الحدان ابتداء من تاريخ الولادة وحتى
  التاريخ المحدد للبدء في المباراة، او من تاريخ الولادة وحتى اول كانون الثاني من السنة التي يتم التعيين بالنسبة الى الموظفين الذين يجيز القانون تعيينهم بدون مباراة. واذا كان تاريخ يوم الولادة غير معروف فيعتبر طالب الوظيفة من مواليد اليوم الاول من شهر تموز من سنة الولادة، واذا كان شهر الولادة معروفا فقط دون يوم الولادة، فيعتبر مولودا في الخامس عشر من شهر ولادته. تحديد السن: يتم تحديد سن طالب التوظيف بالاستناد الى صورة طبق الاصل عن قيده في سجل الاحوال الشخصية.
  3- شرط السلامة من الامراض والعاهات: نصت المادة الرابعة من نظام الموظفين ان من بين الشروط العامة للتوظيف هو ان يبرز طالب الوظيفة العامة شهادة من اللجنة الطبية الرسمية تثبت انه سليم من الامراض والعاهات التي تحول دون قيامه باعباء وظيفته. وقرار اللجنة غير قابل
  للطعن. - واجب على طالب التوظيف ان يكون بصحة جيدة لاسيما لجهة سمعه وبصره وحالته العقلية، بما يضمن اداءه لمهام تلك الوظيفة دون اي عوائق تحقيقا لخدمة المجتمع، ويتم اثبات ذلك  بشهادة اللجنة الطبية الرسمية
  تتنوع الشروط الصحية المطلوبة بتنوع الوظائف ولا سيما بالنسبة الى الوظائف التي تتطلب مقدرات جسدية عالية، كالدفاع المدني مثلاً او مهارات وخبرات خاصة كقيادة سيارات الاسعاف.... تجدر الاشارة الى ان القانون المتعلق بحقوق المعوقين رقم 220 تاريخ 20/5/2000 حيث نصت المادة 69 منه على انه: "أ- لا تشكل الاعاقة بحد ذاتها حائلا دون الترشيح لاي عمل او وظيفة. ب- يعتبر بحكم الملغي كل نص يشترط لاي عمل أو وظيفة سلامة البنية او الجسد، أو عدم الاصابة باعاقة، او عاهة او علة او شابه ذلك من تعابير والفاظ مما يؤدي الى الحؤول دون قبول المعوق. ج- تعتبر الامتحانات المتعلقة بالكفاءة وفترة التدرج المعمول بها، كافية لقبول أو رفض التوظيف، على ان تراعي الحاجات الخاصة بالمعوقين لتمكينهم من اجراء الامتحانات متى كان معمولا بها“.
  4- شرط التمتع بالحقوق المدنية: يشترط في كل طالب وظيفة عامة ان يكون متمتعا
  بالحقوق المدنية، وغير محكوم عليه بجناية او محاولة جناية من اي نوع كانت، او بجنحة شائنة او محاولة جنحة شائنة. يقصد بالجرم الشائن عادة أن يأتي الشخص أفعالاً تنم عن سوء سلوكه وضعفه أمام رغباته ونزواته وتكشف عن استهتاره وعدم تقديره للمثل العليا والأخلاق الحميدة وارتياد مواطن الرذيلة والشبهات؛ إذ ينبغي أن يتحلى الموظف أو طالب الوظيفة بقدر من استقامة الخلق وحسن السيرة واتقاء مواطن الريب، كما يجب أن ينأى بنفسه عما يمس كرامة الوظيفة والحط من قدرها وفقدان الثقة فيمن يشغلها.
  تعتبر جرائم -(جنح)- شائنة: (السرقة، الاحتيال، سوء الامانة، السيك بدون مؤونة، الاختلاس، الرشوة، الاغتصاب، التزوير واستعمال المزور، والشهادة الكاذبة، واليمين الكاذبه، والجرائم المخلة بالاخلاق، "الخطف، الاغواء، التهتك والحض على الفجور، الاجهاض....).
  وجرائم المخدرات. على طالب التوظيف ابراز نسخة عن سجله العدلي تثبت ذلك، وتحدد الفترة المطلوبة لتاريخ السجل باعلان التوظيف.
  5 - حيازة الشهادات العملية المطلوبة للوظيفة: لا يكفي تمتع المرشح ببعض الشروط بل يتوجب عليه
  اتمامها جميعا. فاذا طلب حيازة المرشح لشهادات او مؤهل علمي محدد فلا بد من تحقق هذا الشرط والا اعتبر طلبه غير مستوفي الشروط وواجب الرد.