لخّصلي

أهداف المقطع الرابع:
يهدف المقطع إلى تبيان أسس المحاسبة الموارد البشر ية و أهميتها.
الفقرة الولى: تطور مفهوم محاسبة الموارد البشرية
مع التطورات الحالية في عالم االعمال اصبحت الموارد البشرية من اهم العناصر التي تحكم نجاح
الشركات، حيث ان اي شركة تحتاج الى موارد بشرية اضافة الى حاجتها للموارد المادية األخرى وبما ان
كافة الموارد االخرى كالمباني والمكائن واالجهزة وغيرها، من دون الموارد البشرية تكون غير مفيدة، لذلك
يعتبر عنصر الموارد البشرية من اهم العناصر لتحقيق النجاح ألي شركة ، فجميع االنشطة والخطط
واالستراتيجيات يتم وضعها وتنفيذها وادارتها والرقابة عليها وتقييمها من قبل العنصر البشري، وبالتالي هذا
مسؤوالا عن االنتاجية والربحية وتوفير االموال الالزمة الستمرار المنشأة. العنصر هو من يكون
ان الشركات التي تعتمد على المعرفة والمهارة هي اغنى من الشركات التي تعتمد على الموارد المادية
ت بالطريقة الصحيحة وفقاا للحاالت والمواقف ُس ّخ والمالية، فالذكاء والخبرة و المعرفة والسلوك والقيم عندما ر
المختلفة تساعد على تطور الكفاءة والفاعلية وبالتالي تؤدي الى تحقيق زيادة قيمة المنشأة . لذلك فان
الموارد البشرية في المنشأة تمثل طاقة االبداع والتحفيز التي يمكن ان تعمل على تحقيق األهداف.
وقد مرت محاسبة الموا رد البشرية بعدة مراحل للتطور، و يمكن إيجازها كما يلي:
المرحلة الولى:
تمتد من بداية الستينيات حتى 6611 ، و تتميز بأنها فترة وضع المفاهيم األساسية للمحاسبة عن الموارد
البشرية باستخدام النظريات و المبادئ المتعلقة بهذا الموضوع في العلوم االجتماعية األخرى.المرحلة الثانية:
و تمتد من 6611 حتى 6696 ، و تتميز بأنها مرحلة وضع نماذج قياس تكلفة و قيمة الموارد البشرية و
تقييم فعالية هذه النماذج، و مرحلة تحديد المجاالت الحالية والمستقبلية الستخدامات المحاسبة عن الموارد
البشرية في بعض المؤسسات.
المرحلة الثالثة:
و تمتد من 0690 حتى 0699 ، حيث نشرت خاللها العديد من الدراسات األكاديمية في أمريكا و استراليا
و اليابان، وقد تم تطبيق العديد من هذه البحوث عن اثر المعلومات التي تقدمها المحاسبة عن الموارد
البشرية في اتخاذ القرارات اإلدارية، كذلك في القرارات المستثمرين من حملة األسهم.
المرحلة الرابعة:
و تمتد من 6696 حتى 6691 ، حيث شهدت تراجعا في االهتمام بهذا الفرع سواء من جانب
األكاديميين أو من الجانب التطبيقي و يرجع سبب ذلك إلى أن الجزء األكبر من البحوث األولية في هذا
الميدان و التي تعد اقل صعوبة قد تمت في المراحل السابقة، و إن األجزاء الباقية أكثر صعوبة و تتطلب
عددا غير قليل من المؤسسات و الشركات التي توافق على تطبيق هذه البحوث داخلها، و نتيجة للعدد
القليل من الباحثين القادرين على القيام بذلك في ظل هذه الظروف، فإن عدد البحوث في هذه الفترة كان
قليال، مما أدى إلى عدم إقبال الشركات على التطبيق إضافة إلى أن تكاليف تطبيق نظم معلومات
محاسبة الموارد البشرية عال و العائد المتوقع منها غير مؤكد.
المرحلة الخامسة:
وهي مرحلة التطوير الحالية، فقد شهدت بداية البحث الجدي لالهتمام بكل من النظرية و التطبيق
للمحاسبة.الفقرة الثانية: مفهوم محاسبة الموارد البشرية
تعرف لجنة جمعية المحاسبة األمريكية (AAA (محاسبة الموارد البشرية بأنها "عملية تحديد وقياس
البيانات المتعلقة بالموارد البشرية بالغ

وا هذه المعلومات إلى األطراف المعنية."
و عرفتها أيضا بأنها ":عبارة عن عملية التعرف على الموارد البشرية و قياسها و توصيل المعلومات
المتعلقة بها إلى المختصين بها بإصدار القرارات و تقتصر أيضا على تحديد التكاليف التي تتحملها
المؤسسات مقابل جمع واختبار و تأجير وتدريب األصول البشرية وقياس قيمتها للمؤسسة"
كما عرفها Flamholtz بأنها": وسيلة لقياس التكاليف التي تتحملها المؤسسات التي تهدف إلى الربح
وغيرها، نتيجة الحصول على الموارد البشرية وحيازتها أو حتى مجرد استئجارها أو تدريبها وتعينها
وتنميتها، كما تتضمن أيضا قياس القيمة االقتصادية للموارد البشرية فهي تشمل المحاسبة عن تلك الموارد
من منظور إداري وتنظيمي ليخدم أهداف المحاسبة المالية والمحاسبة اإلدارية الن المحاسبة تمثل نظاما
للمعلومات المحاسبية."
و يرى البعض بان تكاليف العنصر البشري تمثل استثمارات طويلة األمد و في هذا اإلطار تعرف
محاسبة الموارد البشرية بأنها عملية تسجيل التكاليف الهامة التي تتعلق بتطوير و تدريب و استخدام
العنصر البشري، و إظهار االستثمار الطويل األمد في الموارد البشرية في الميزانية.
من المفاهيم السابقة يمكن القول أن محاسبة الموارد البشرية هي" المحاسبة التي تهتم بقياس القيمة
االقتصادية للموارد البشرية من خالل مختلف العمليات الحسابية المتعلقة بتقييم تكلفة وأداء المورد
البشري وأثرهما على الداء الكلي للمؤسسة في وسط بيئة العمال التي تنشط فيها "، والجدير بالذكر
أن المقصود بالقيمة االقتصادية هو " قيمة المورد البشرى بعد تطويره إضافة إلى تكاليف استقطابه وكل
التكاليف التي تنصب تجاهه للمحافظة على قيمته المستقبلية"الفقرة الثالثة: أھمية محاسبة الموارد البشرية
يعتبر الهدف العام للمحاسبة كأداة من أدوات اإلدارة هو تقديم المعلومات الصحيحة والموقوتة عن الموقف
المالي والتنافسي للممؤسسة وذلك مع مراعاة اإلطار البيئي والتنظيمي والتكنولوجي التقني الذي تعمل فيه
المؤسسة، وبالتالي فإن محاسبة الموارد البشرية تهدف إلى تقديم المعلومات الالزمة والضرورية عن القوى
العاملة بالمؤسسة كما تساهم في قياس تكلفة الموارد البشرية، لتساعد اإلدارة في اختيار األفراد المالئمين
وتدريبهم وتطويرهم وتحفيزهم، فمحاسبة الموارد البشرية تسعى إلى وضع نظام محاسبي مالئم يوفر
المعطيات والمعلومات الالزمة التخاذ القرارات المالئمة والمتمثلة في االستخدام األفضل للعنصر البشري.
أما جمعية المحاسبة األمريكية فقد حددت ثالثة أهداف رئيسية لمحاسبة الموارد البشرية تتمثل في االتي:
 القياس: أي تقدير تكلفة وقيمة العنصر البشري باستخدام طرق ونماذج ومعايير موضوعية.
 التطبيق: ويعني تصميم النظام المحاسبي المالئم لالستفادة من المقاييس الموضوعية.
 النتائج اإلنسانية: تتضمن تحليل أثر محاسبة الموارد البشرية على التنظيم اإلنساني للمنشأة من
حيث اتجاهات العاملين وسلوكهم وأداؤهم.
الفقرة الرابعة: مزايا تطبيق محاسبة الموارد البشرية
هناك عدة مزايا لتطبيق محاسبة الموارد البشرية ونذكر منها:
 عدم تحميل حسابات النتيجة بكافة المصروفات المرتبطة بالموارد البشرية التي تستنفذ خالل الفترة
المالية مما يتر تب عليه زيادة األرباح.
 إن استحداث أصول جديدة هي األصول البشرية يترتب عليه تضخم المركز المالي للمؤسسة و
يوحي بزيادة ثقلها بالسوق. تشجيع عمليات القروض طويلة األجل بضمان األصول التي تضخمت بزيادة أصول الموارد
البشرية
 إظهار إيجابيات في جميع نسب التحليل المالي الذي يمثل البسط فيها صافي األرباح أو أصول
المؤسسة
 التأثير في سلوكيات األفراد بما يدفع بالمستثمرين إلى استثمار أموالهم في مثل هذه المؤسسات
موقفاا متفائالا بالنسبة للفترة المالية الواحدة. التي تعكس حساباتها الختامية
 تساعد محاسبة الموارد البشرية المؤ سسة على القيام بمسؤولياتها االجتماعية، وذلك عن طريق
وضع أهداف لتنمية الموارد البشرية إلى جانب األهداف اإلنتاجية.
 تساعد محاسبة الموارد البشرية اإلدارة على حسن استخدام قواها العاملة، واتخاذ القرارات المالئمة
بشأن توظيفهم وتوجيه جهودهم.
 تساعد محاسبة المو ارد البشرية في تحويل النظرة إلى العاملين من أنهم أعباء إلى أنهم أصول،
ومن ثم فإنها تجعل اإلدارة تزيد اهتمامها بتطوير الموارد البشرية ، واعتبار األفراد العاملين ليسوا
أدوات إنتاجية فحسب بل أنهم أعضاء مشاركين يساهمون في تحقيق أهداف المؤسسة إلى جانب
أهدافهم الشخصية.
الفقرة الخامسة: و ظائف محاسبة الموارد البشرية
أ .التنبؤ:
تعتبر محاسبة الموارد البشرية أداة مهمة في عملية التنبؤ المستقبلي للموارد البشرية سواء من خالل
التحديد المسبق للموارد البشرية الضرورية في المستقبل أو المتطلبات المستقبلية للمورد البشرية الموجود
حاليا.
.التخطيط:
تلعب محاسبة الموارد البشرية دورا هاما كأداة تخطيطية من خالل استخدام كل الحسابات و القوائم
التخطيطية التي تعد مثل الموازنات التخطيطية، تخطيط اإلجراءات، تخطيط نفقات االستقطاب و التدريب
و التكوين....، الخ
ج .الرقابة:
تقوم محاسبة الموارد البشرية بدور استبياني إعالمي من خالل مختلف المؤشرات و األدوات التي
تستخدمها مثل الميزانية االجتماعية و مؤشرات مرد ودية المورد البشري التي تبين مدى تحقيق األهداف
بالمقارنة مع ما كان مخططا، أي مقارنة النتائج المخططة مع النتائج المحققة فعال و مقارنة القيم
التقديرية مع القيم الحقيقية.
د .تقييم الداء:
تعتبر محاسبة الموارد البشرية أداة فعالة لتقييم األداء و نشاط الموارد البشرية في المؤسسة و تبيان مدى
تحقيقها ألهدافها المرجوة من هذه الموارد البشرية و كيف يمكن تفعليها و استغالل طاقاتها لتحقيق هذه
األهداف.
ه .تقديم المعلومات المساعدة في اتخاذ القرارات:
تساهم محاسبة الموارد البشرية من خالل المعلومات التي توفرها في اتخاذ القرارات عن طريق تزويد
اإلدارة بالمعلومات الالزمة حول الموارد البشرية المتاحة و المتوقعة .و هنا يتوجب على محاسبة الموارد
البشرية تقديم معلومات من نوع خاص تكون متوافقة مع مداخل اتخاذ القرارات اإلدارية و هي( :تحديد
البدائل – تقديم البدائل الممكنة -تقديم صورة عن إمكانية تطبيق البدائل المختلفة-تقديم معلومات حول
مساهمة كل بديل من البدائل في تحقيق أهداف المؤسسة.)